J'ai récemment assisté à la conférence annuelle de la Société hellénique de conseil et d'orientation (Hellenic Society of Counseling and Guidance) et il y a eu de nombreuses présentations de documents de recherche liés à la génération Z, dont on parle beaucoup aujourd'hui. J'ai combiné ces auditions avec mon expérience de mes sessions quotidiennes en tant que coach de carrière avec des adolescents, des parents et des professionnels en transition, et j'ai constaté que l'entrée de la génération Z sur le marché du travail n'est pas seulement une question d'âge et de sexe. changement généalogique - mais une combinaison complexe d'attentes, de défis et d'ajustements.
Mais commençons par le commencement. Qui est la génération Z, qui est-elle, que veut-elle, à quelles difficultés est-elle confrontée ?;
Selon Wikipedia Génération Z - GenZ, (traduction grecque : Génération Z) est également connu sous le nom de iGeneration, métamulenial, Garantie ή OnlineSchoolteens Il n'y a pas de date exacte ni de consensus sur la date de début ou de fin de ce groupe, mais les démographes et les chercheurs prennent comme point de départ les naissances survenues entre le milieu et la fin des années 1997 et 2012. En d'autres termes, il s'agit des individus les plus jeunes qui entrent en masse sur le marché du travail au cours de la décennie actuelle.
Les caractéristiques qu'ils présentent sont les suivantes
- Il est Maîtrise du numérique (“digital natives”), à l'aise avec la technologie et les nouveaux outils. Mais ils ont une moins bonne expérience professionnelle (leur entrée sur le marché du travail ayant coïncidé avec la pandémie), une moins bonne intégration dans les processus traditionnels et des préoccupations plus marquées en matière de santé mentale et de carrière.
- Ils attachent une grande importance à sens de travail - pas seulement «j'ai un travail», mais «pourquoi je le fais». Selon une étude du groupe Adecco, la génération Z voit la technologie sous l'angle de l'impact humain : la “technologie pour la technologie” ne leur suffit pas.
- Ils ont des attentes élevées en matière de progrès et de développement immédiats, de flexibilité et d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Selon les données de CAKE.com (2024), 70 % de la génération Z s'attendent à une promotion dans les 18 premiers mois de leur emploi.
Ce que j'ai entendu lors de la conférence de l'ELESYP, et c'est un fait que je l'ai expérimenté en tant qu'accompagnateur de carrière dans la pratique, est axé sur deux piliers :
α) Le pessimisme et le sens de la “perdu en mer”
Malgré l'image bien connue de la génération Z comme une génération “opportuniste” et “numérique”, de nombreux individus éprouvent des doutes intenses : «Est-ce que je fais le bon choix ?», «Vais-je tenir le coup ?», «Comment vais-je évoluer ?». Leur entrée sur le marché du travail ayant coïncidé avec la pandémie, ils ont fait l'expérience de conditions de travail éloignées, sans l'encadrement traditionnel et moins de “buddy system”. Selon Adecco, de nombreux jeunes travailleurs déclarent que leur expérience professionnelle est mauvaise et/ou a un impact négatif sur leur santé mentale.
En tant que coach, je vois des adolescents ou de jeunes professionnels qui ne viennent pas du chemin «classique» (pratique → poste junior → familiarisation avec le rôle → routine) mais qui marchent “entre deux mondes” - avec des attentes, mais sans carte claire.
b) Les parents - Les conseillers surprotecteurs et “sages
La conférence a mis en évidence le fait que la génération Z est en interaction constante avec les parents et dépend d'eux. Et pourquoi ces parents sont-ils différents ? Parce qu'ils perçoivent qu'ils savent : ils ont une maîtrise des connaissances, une richesse d'éducation reconnue, une expérience professionnelle diversifiée. De plus, ils ont investi financièrement, et pas seulement, dans leurs enfants et leur avenir : écoles privées, langues étrangères, cours particuliers, sports, etc. Par conséquent, le voyage d'affaires est désormais une affaire de famille. Les parents des jeunes de la génération Z continuent de jouer un rôle de catalyseur dans les processus de conseil, car leurs attitudes - qu'il s'agisse d'attentes, de craintes ou de soutien - ont une influence décisive sur eux. Par exemple, les parents éprouvent une anxiété et une inquiétude intenses - “pour ne pas faire d'erreur” - quant aux choix de carrière de leurs enfants qui viennent d'entrer sur le marché du travail, la pression simultanée de la stabilité guidant leurs décisions. Comme vous pouvez le constater, dans une génération qui recherche à la fois le sens et la sécurité, la tension entre ces deux composantes est évidente.
Ces éléments sont complétés par des études d'experts qui formulent des propositions intéressantes. Par exemple, le rapport de ManpowerGroup «World of Work for Gen Z in 2025» conclut que la génération Z se trouve dans un environnement qui exige «[ ?«Accélérer l'adaptabilité».
En pratique, cela signifie qu'il ne suffit pas d'avoir “le bon choix de carrière”, mais qu'il faut développer sa capacité à changer, à faire face aux difficultés et à s'adapter, à reconnaître qu'une profession est en train de se transformer, à acquérir rapidement de nouvelles compétences, à s'ouvrir à des rôles qui n'étaient pas les siens auparavant.
En tant que coach de carrière, je m'occupe de professionnels qui ont besoin de renforcer leur “résilience professionnelle” et leur “adaptabilité” pour gérer les transitions, l'ambiguïté, la redéfinition - sans perdre le cap.
