La génération Z arrive sur le marché du travail avec de grandes attentes, un fort besoin de sens et de flexibilité, mais aussi avec des insécurités sans précédent. Elle a grandi dans un environnement de vitesse numérique et de volatilité, est entrée sur le marché du travail au milieu d'une pandémie et doit relever le défi de se tenir debout dans un paysage en constante évolution. Bien qu'il maîtrise la technologie, il manque souvent d'expérience, de conseils et d'intégration organisationnelle, tout en recherchant le bien-être, l'équilibre et la raison d'être sur le lieu de travail. Dans ce contexte, “accélérer l'adaptabilité”- la capacité de Personnaliser et à résilience constamment - elle apparaît comme la compétence la plus importante de cette génération. Et c'est là que commence le rôle de l'orientation professionnelle : transformer l'incertitude en orientation et la transition en un chemin de développement.
La génération Z apporte avec elle une nouvelle façon d'appréhender le travail : plus expérimentale, plus personnalisée, plus exigeante en termes de «pourquoi» que de «quoi». Les jeunes professionnels ne cherchent pas seulement un rôle, ils cherchent un rôle. un lieu où leur sens personnel rencontre leur objectif professionnel. C'est exactement là que commence le rôle de l'orientation professionnelle.
Le coach de carrière n'agit plus comme un “guide des choix”, mais comme un co-créateur du cours. Avec le nouveau professionnel, il ou elle cartographie les valeurs, les motivations et les points de bonheur personnels, de sorte que le choix professionnel acquiert une cohérence interne. «Pourquoi je travaille ?» est la première question - et peut-être la plus difficile - pour une génération qui a appris à vivre dans la surinformation, mais qui ignore souvent comment filtrer l'essentiel du bruit.
C'est ici qu'intervient la deuxième tâche essentielle du conseiller : renforcer les compétences du 21e siècle. Le coach ne se contente pas de suggérer “d'apprendre quelque chose de nouveau”, mais il cultive la compétence d'apprentissage. comment j'apprends à apprendre. Le marché évolue plus rapidement que jamais, et la capacité d'adaptation n'est plus une belle caractéristique d'un CV ; c'est la base de la résilience professionnelle. Grâce à des programmes de développement ciblés, le professionnel apprend à acquérir non seulement la maîtrise du numérique, mais aussi l'intelligence sociale, la stratégie d'apprentissage et la confiance en la communication - ces compétences qui ne peuvent être automatisées.
Pour la génération Z, l'entrée sur le marché du travail n'est pas une ligne droite, mais une grille de chemins possibles. Le coach de carrière a pour mission de organiser cette transitionLa Commission européenne a mis en place un programme d'aide à la création d'entreprise : il s'agit de passer d'un saut dans l'inconnu à un parcours bien planifié. Par le biais de stages, de projets parallèles ou de mentorat, elle aide le jeune professionnel à prendre conscience de la manière dont le marché fonctionne, à découvrir son rythme, à expérimenter sans se perdre. La “pensée pilote” - la logique du petit test avant le grand engagement - est peut-être l'outil le plus utile dans ce processus.
Dans ce contexte, la famille n'est pas indifférente. Les parents de la génération Z jouent toujours un rôle important dans les décisions de leurs enfants - parfois en les soutenant, parfois en les stressant. Le coach, en particulier lorsqu'il travaille avec des adolescents, est appelé à construire des ponts : amener les parents dans la conversation, transformer la pression en collaboration, et former une vision commune. Un enfant qui se sent écouté et qui n'est pas forcé de diriger apprend à prendre des décisions de manière responsable - et non par peur.
Une autre dimension, peut-être plus essentielle, du conseil est la suivante agriculture de résilience. Le coach ne promet pas une route sans embûches ; il prépare aux virages et aux coups de théâtre. Il apprend aux professionnels à poser des questions telles que : «Que faire si je dois changer de cap ?», «Comment gérer le rejet ou l'échec ?». Par le biais d'approches expérientielles, elle aide le jeune à développer un état d'esprit de développement - à considérer le changement non pas comme une punition, mais comme la prochaine opportunité.
Dans la pratique, ce processus est libérateur. Le praticien commence à se fixer des objectifs avec une plus grande conscience de soi : il pose des questions qui ouvrent des pistes et ne cherche pas de réponses toutes faites. Il découvre que le parcours professionnel n'est pas linéaire, mais plutôt vif et dynamiqueL'expérience de l'Union européenne : pleine d'essais, d'erreurs, de corrections, de leçons. Apprendre à utiliser l'erreur comme une information et non comme une défaite.
Pour la génération Z, cette approche est presque réconfortante. Plutôt que de se laisser piéger par le besoin de «stabilité» - un concept que le marché lui-même déconstruit - ils apprennent à construire la stabilité dans le changement. Et c'est là, après tout, l'essence même de la résilience professionnelle.
Le travail de l'accompagnateur de carrière ne consiste donc pas seulement à “aider le jeune à trouver un emploi”. Il s'agit de lui apprendre à naviguer dans un monde où les emplois changent sans cesse de forme. Lui donner les outils pour redéfinir son orientation sans perdre sa boussole. Lui montrer comment combiner vision et réalisme, c'est-à-dire rêver mais stratégiquement.
La génération Z n'est pas «une génération de plus à comprendre». Elle est le miroir de l'avenir du travail, et l'orientation professionnelle est le domaine où cet avenir commence à prendre forme. Avec des conseils professionnels, de l'empathie et une collaboration significative, la génération Z peut évoluer vers la génération qui n'a pas peur du changement, mais qui le conduit.
Et c'est finalement le pari de chacun d'entre nous.
Sources d'information
Racolța-Paina, Nicoleta & Irini, Radu (2021). generation Z in the Workplace through the Lenses of Human Resource Professionals - A Qualitative Study.Quality - Access to Success. 22. 78-85.
https://www.adecco.com/en-us/employers/resources/article/breaking-gen-z-stereotypes
https://www.adecco.com/en-us/employers/resources/article/generation-z-vs-millennials-infographic
https://www.adecco.com/en-us/employers/resources/article/purpose-driven-careers
https://www.manpowergroup.com/en/insights/report/world-of-work-for-generation-z-in-2025
